Fundadora de su propia agencia de eventos a los 23 años, Belén es el ejemplo de una carrera forjada desde la base. Lo que ella define hoy como un inicio marcado por la "inconsciencia y la valentía" se ha transformado, tres décadas después, en una trayectoria consolidada en el sector MICE (congresos y eventos corporativos). Esta experiencia vital le permite combinar su faceta de empresaria con un papel muy activo en la sociedad civil madrileña, donde defiende con una gran seguridad en sí misma que el éxito no es solo una cuestión de técnica, sino, sobre todo, de actitud.
Desde su posición en la Junta Directiva de Madrid Foro Empresarial, Belén apuesta por un liderazgo femenino práctico y alejado de etiquetas ideológicas. Su trabajo al frente de la Mesa Lidera Mujeres se centra en soluciones reales: desde programas de "mentoring" para jóvenes directivas hasta la lucha por dar visibilidad al talento sénior, especialmente a mujeres mayores de 45 años que a menudo enfrentan el sesgo del edadismo.
En esta entrevista, Belén analiza con franqueza y sencillez los cambios generacionales que está viviendo el mercado laboral. Con tres hijos y la responsabilidad de dirigir una compañía, conoce bien los malabares de la conciliación.
Defiende la necesidad de una "visión periférica" del negocio -no quedarse solo en la mesa de trabajo- y asegura que la clave del liderazgo reside en la capacidad de generar vínculos de confianza. Para Belén, no se trata solo de lo que los demás piensen de una directiva, sino de lo que esa líder es capaz de hacer sentir a su equipo y a su entorno.
¿Cuál ha sido el mayor reto que has enfrentado como mujer para llegar a la alta dirección?
Sinceramente, no me ha supuesto un reto como tal ser mujer, porque siempre tuve mis objetivos muy claros. Fundé mi empresa, Best Way, a los 23 años y siempre he avanzado con un plan. Si tuviera que destacar algo, diría que el reto es no rendirse y, sobre todo, ser más inconsciente que valiente.
Hay que tener seguridad en uno mismo y ser responsable de las consecuencias de tus actos, tanto las buenas como las malas. Si tienes éxito, es tuyo; pero si fracasas, también tienes que asumirlo y aprender de ello. Incluso cuando algo sale bien, siempre pregunto: "¿Qué puedo hacer mejor?". El perfeccionismo es fantástico si aspiras a él, sabiendo que la perfección absoluta no existe.
¿Qué habilidades marcan hoy la diferencia para que una mujer llegue a puestos directivos?
Para mí hay dos pilares fundamentales. El primero es la formación continua y transversal. No basta con una carrera o un MBA. Hay que formarse en temas técnicos, pero también en habilidades transversales como comunicación, oratoria o geopolítica, que es de lo que se habla también con otras personas.
El segundo es la visión periférica. No te puedes quedar metida en tu mesa y en tu ordenador. Tienes que buscar momentos para ver qué hace la compañía, cuál es el objetivo, por qué hay cambios y qué clientes tienes. Un buen director financiero no es solo una tabla de Excel; tiene que tener parte de estrategia, operaciones y visión comercial. Desde que entras en una compañía es muy importante tener esa visión transversal, incluso de la competencia y de la industria en la que te mueves.
Es fundamental también el networking. Es vital en cualquier puesto, desde un conserje hasta un CEO. Intercambiar conocimientos y sabiduría es lo que te permite crecer y tener una red de seguridad si las cosas cambian.
¿Notas cambios reales en la presencia femenina en la alta dirección en los últimos años?
Absolutamente. Mi generación es una "generación sándwich". Fuimos educadas con la cultura de que si no estábamos en casa, nuestros hijos estarían "peor educados" y, en cierto modo, así. Mis hijos tienen relativas carencias, sí, pero también los hijos de madres que solo están en casa tienen otras carencias. Y es un trabajo también, ¿eh? Yo asumí que mis hijos tendrían carencias por mi carrera, pero también ganaron al ver a una madre profesional y activa.
A mí ahora mismo no se me ocurre decirle eso a una madre de 35 años. La generación siguiente ya está educada por nosotras; la mayoría hemos estudiado, tenemos amigas que trabajan y lo vemos en nuestro ámbito. Todo eso está cambiando muchísimo.
¿Hacia dónde va a cambiar?
Claramente se está consolidando que ya no va a haber un problema de género o de sexo. Un avance fundamental es que la baja por maternidad sea la misma para el padre que para la madre. Eso elimina que no cojas gente menor de 40 años pensando que se van de baja, que me parece un error absoluto como decisión empresarial. Creo que esto va a ir hacia un cambio sustancial con respecto al género en los puestos de dirección y en los consejos.
También va a haber un cambio sustancial en cómo nos tomamos nuestra carrera profesional. Antes muchos solo trabajaban, pero ahora los menores de 40 se niegan a hacerlo, da igual si eres hombre o mujer. No es solo un tema de tener hijos, es que tú tienes una vida personal, aficiones, mascotas o padres dependientes que te obligan a conciliar. Existe la idea de que queremos y necesitamos tener una vida completa y 360º, tanto en el ámbito profesional como personal. La vida es más que el trabajo y es necesario conciliar.
¿Y se están adaptando las compañías?
A fuerza de que no te queda más remedio. Yo como CEO de mi compañía, si pretendiese que la gente trabaje 14 horas diarias de manera presencial de lunes a viernes, es imposible, no puedes contar con ello. Para atraer talento, hoy día es necesario dar flexibilidad. Las generaciones jóvenes son personas que trabajan a tope, son super productivas y buenas, pero ya les tienes que dar otras cosas. Eso que llaman "salario emocional" es importantísimo.
Y por eso también, por ejemplo, yo que me dedico al mundo de los eventos, Javier, se han convertido en una estrategia de comunicación interna y externa. Porque ahora son experiencias, porque es la manera en la que puedes conectar con las personas que trabajan en tu compañía o para tu compañía o que van a ser tus clientes. Todo eso es lo que está haciendo que nos demos cuenta que la parte personal y la parte profesional sean casi una. Al final, la parte profesional es una parte muy importante de tu vida, son muchas horas.
¿Qué barreras siguen existiendo para que haya una mayor presencia femenina en la alta dirección?
Por un lado, el tema cultural. Si al final en la alta dirección, en el comité, son ocho personas y hay siete hombres y una mujer, pues claro, lógicamente, pues cuesta que vayan entrando más mujeres o que la mujer se sienta más cómoda o más acompañada.
Luego está un tema de productividad. Hay muchas compañías del Pleistoceno que siguen pensando que hay que trabajar y trabajar, trabajar 18 horas diarias y que el resto también. Miden la productividad de una manera que a mí me parece absolutamente ineficiente. ¿Y qué pasa? A las mujeres nos afecta, porque uno de los problemas por lo que las mujeres no llegan a comités de dirección es porque ellas mismas no quieren. No quieren porque eso supone una renuncia que no les compensa.
Pero no es una renuncia por tener hijos, porque tú cuando llegas a comité de empresa tienes, normalmente, hijos de 20 años ya. Entonces, ya te da igual. Es por el hecho de que no te compensa una renuncia prácticamente total a tu vida personal por pertenecer a un comité ejecutivo. Es muy importante que cambie la cultura empresarial al respecto. Y lo hará, a marchas forzadas, porque cada vez más saben y ven a mujeres preparadas que aportan más, pero que no están dispuestas a esta renuncia.
Los hombres de las nuevas generaciones, o sea, los menores de 40, tampoco vais a querer acceder al comité de dirección, porque pasa lo mismo que a las mujeres: queréis poder compaginar la vida profesional con la personal.
¿Qué debería cambiar en la cultura empresarial para acelerar la igualdad?
Pues mira, yo no estoy de acuerdo con esto en absoluto, pero creo que deberían de marcar cuotas en los comités, igual que se ha marcado cuota en los consejos. Creo que debería ser obligatorio, porque va a ser la única manera. Es la única manera de obligar a las compañías a cambiar la cultura de empresa. Hay veces que no hay otra forma de hacerlo por la resistencia al cambio que tenemos. Es la manera más rápida.
¿El liderazgo femenino aporta algo diferente a los hombres?
No, en absoluto, no. Yo creo en la igualdad entre hombres y mujeres en todos los aspectos, menos en el tema físico, claro.
Por ejemplo, se dice mucho que las mujeres son más emocionales o más sensibles...
No creo que sea así. Cada persona es única y aporta cosas diferentes. La diversidad tiene que ser en general en todos los aspectos. No puede ser solo hombres y mujeres, también tiene que ser en edad y también tiene que ser en formación y también tiene que ser en deslocalización. O sea, no tener a todo el mundo en la compañía que sea de Madrid, que haya ido al Colegio X, que es que eso pasa en compañías cotizadas, que es que son todos de tal universidad. Tienes que contratar a gente de Palencia, gente de Cataluña, gente de Canarias. También es importante contratar a gente extranjera... Yo creo que la diferencia enriquece. Yo creo en la igualdad de hombres y mujeres, en todos los aspectos.
Desde la comunicación corporativa, ¿cómo se puede impulsar la visibilidad de mujeres líderes?
Bueno, primero fomentándolo y haciendo que ellas crean en ello. Es muy importante la marca personal. Y es muy importante que las empresas trabajen la marca personal de sus colaboradores, ya sean hombres o mujeres. Hay muchas empresas y hay cultura empresarial de no trabajar la marca personal porque piensas que la marca personal lo que va a hacer es hacerle sombra a la empresa.
Es verdad que una vez que construyes la marca personal, tú eres tú. Da igual si estás en Coca-Cola que en Pepsi, porque eres tú. Pero mientras que estés en Coca-Cola, quien se beneficia de tu marca personal es Coca-Cola. Así que hay que pensar en el presente y trabajar en él. Y además, si esa persona trabaja esa marca personal asociada a esa compañía, lo normal es que fidelices ese talento y lo retengas.
Entonces, a nivel de comunicación, yo creo que es muy importante dar esa visibilidad a todas las personas como personas, como marca personal, no solo como empleados de la compañía. Las redes sociales juegan un papel fundamental. Y el networking.
¿Qué consejo se le puede dar a una mujer joven que quiere llegar a ser directiva?
Que no dependa nunca económicamente de ningún hombre, salvo quizá de su padre. Ni siquiera de los hermanos o los hijos, de nadie, que sean autónomas. Es fundamental que se formen y es fundamental que tengan hobbies y aficiones y las trabajen. Antes, las mujeres quizá no tenían tantos hobbies. Es bueno salir de casa y te abre a mundos nuevos, conoces gente, otros ambientes...
También es muy importante que estudien algo que les guste, que les llene. Hay que ponerlo en una balanza.
Y luego creo que también tienen que tener claro que el trabajo es trabajo. Es un medio para ganarte la vida y siempre implica esfuerzo y sacrificio.
¿El trabajo te puede hacer feliz?
Puede ser parte de la felicidad que vas a conseguir en tu vida, pero es imposible tener un 100% de satisfacción. Siempre hay partes buenas y malas. Tienes que asumir que es trabajo y valorar si te compensa.
